Het doel van deze gedragsregels is:

bevorderen dat Haarkracht in haar beleid en dagelijks handelen het beginsel van gelijke behandeling toepast en om Haarkracht haar vaste medewerkers, uitzendkrachten en opdrachtgevers, duidelijkheid te verschaffen over hoe het (bewust of onbewust) maken van bij de wet verboden ongelijke behandeling kan worden voorkomen. Het betreft hier ongelijke behandeling op grond van geslacht, ras, etnische afkomst of huidskleur, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, handicap en leeftijd.

Dit anti discriminatiebeleid zal jaarlijks geëvalueerd en eventueel aangepast of aangescherpt worden.

Artikel 1. Het verbod van onderscheid
Overeenkomstig de bepalingen van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB), de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), wijst Haarkracht onderscheid af op grond van geslacht, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte en leeftijd.

Haarkracht onthoudt zich van het maken van ongeoorloofd onderscheid, direct dan wel indirect. Bij direct onderscheid is sprake van een directe verwijzing naar een van de in het eerste lid genoemde persoonskenmerken. Indirect onderscheid is onderscheid op grond van een neutraal criterium, dat bepaalde personen onevenredig zwaar treft in verband met één van de genoemde persoonskenmerken.

Opvattingen of voorkeuren van opdrachtgevers, hun personeelsleden of hun relaties zijn geen geldige reden om personen uit te sluiten in verband met de in het eerste lid genoemde persoonskenmerken.

Haarkracht zal opdrachtgevers en aspirant-opdrachtgevers in voorkomende gevallen laten weten dat zij geen medewerking verleent aan het inwilligen van eisen of wensen met een discriminatoire strekking.

Artikel 2. Voorkeursbeleid
Het verbod van onderscheid geldt niet indien er wordt voldaan aan de volgende eis:

– het betreft een specifieke maatregel die tot doel heef t vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen en daarmee nadelen op basis van ras, geslacht, handicap of chronische ziekte te verminderen. Het onderscheid moet wel in verhouding staan tot dat doel.

Het voeren van voorkeursbeleid ten aanzien van andere dan bovengenoemde groepen – zoals mannen, personen die niet behoren tot een etnische of culturele minderheidsgroep (‘autochtonen’) – is in geen geval toegestaan. Evenmin is het toegestaan voorkeursbeleid te voeren op grond van
andere persoonskenmerken.

Artikel 3. Werving en selectie
Bij de werving, selectie en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan opdrachtgevers dient Haarkracht, met inachtneming van de wettelijke bepalingen, zich uitsluitend te laten leiden door functionele eisen.

Ter voorkoming van het maken van ongeoorloofd onderscheid is het stellen van niet-functierelevante eisen bij het ter beschikking stellen van arbeidskrachten niet toegestaan, omdat het effect daarvan kan zijn dat (indirect) onderscheid wordt gemaakt op grond van verboden persoonskenmerken.

Haarkracht zal aan opdrachtgevers in voorkomende gevallen laten weten dat de wet hen verbiedt om medewerking te verlenen aan het inwilligen van eisen of wensen met een discriminatoire strekking.

Artikel 4. Het aanbieden van betrekkingen
Het openlijk aanbieden van een betrekking geschiedt wat betreft tekst en vormgeving van de vacature zodanig, dat hieruit geen voorkeur blijkt ten aanzien van geslacht of leeftijd. Voor zover het maken van onderscheid op basis van gelijke behandelingswetgeving bij wijze van uitzondering is toegestaan, wordt deze reden bij de aanbieding van de betrekking uitdrukkelijk vermeld.

Artikel 5. Mededelingsplicht
Haarkracht en opdrachtgevers mogen in de selectiefase geen vragen stellen over persoonsgebonden kenmerken zoals zwangerschap, handicap of chronische ziekte, en ziekteverleden, tenzij dit op grond van gelijke behandelingswetgeving bij wijze van uitzondering is toegestaan.

Artikel 6. Registratie van persoonskenmerken
Haarkracht zal bij het inschrijven van (aspirant-) uitzendkrachten geen aantekening maken omtrent ras, huidskleur of etnische afkomst van de betrokkenen. Het aantekenen dat een (aspirant-) uitzendkracht behoort tot een etnische of culturele minderheid zal alleen geschieden indien de werkgever de bedoeling heeft een voorkeursbeleid te voeren voor deze groep teneinde de feitelijke ongelijkheid van deze groep op te heffen.

Haarkracht mag die gegevens registreren die nodig zijn om aan wettelijke regels te voldoen, zoals het vaststellen of de (aspirant-) uitzendkracht in Nederland werkzaam mag zijn. Volgens de Wet op de Identificatieplicht zal iedere persoon zich bij indiensttreding bij een werkgever moeten identificeren door middel van een paspoort, rijbewijs of identificatiekaart. Blijkt de persoon een niet-Nederlandse nationaliteit te bezitten, dan moet worden vastgesteld of de persoon een EER-onderdaan is of niet. Alle EER-onderdanen mogen – indien wordt voldaan aan enige formele, administratieve vereisten – zonder beperkingen in Nederland werken. Is de (aspirant-) uitzendkracht geen EER-onderdaan, dan moet worden vastgesteld of de persoon gerechtigd is in Nederland te verblijven en te werken, conform de Wet arbeid vreemdelingen (WAV ). Gebruik van deze gegevens voor andere doeleinden is niet geoorloofd.

Artikel 7. Bekendmaking
Het antidiscriminatiebeleid van Haarkracht is van groot belang voor het creëren van een inclusieve en gelijkwaardige werkomgeving. Om ervoor te zorgen dat dit beleid effectief wordt geïmplementeerd, is het essentieel dat het beleid actief wordt nageleefd en regelmatig wordt getoetst aan de praktijk.

Haarkracht vindt het van belang dat het beleid kenbaar is voor alle uitzendkrachten. Het beleid wordt daarom gepubliceerd op de website, zodat het voor iedereen toegankelijk is. Bovendien maakt het beleid deel uit van de opleiding van de uitzendkrachten, zowel bij indiensttreding als gedurende het hele dienstverband. Op deze manier wordt gewaarborgd dat alle uitzendkrachten op de hoogte zijn van de richtlijnen en verantwoordelijkheden met betrekking tot discriminatie.

Om discriminatie en discriminerende verzoeken te kunnen herkennen, is het belangrijk dat de uitzendkrachten goede instructies krijgen. Zij moeten in staat zijn om dergelijke situaties te identificeren en hier adequaat op te reageren. Daarom worden de uitzendkrachten voorzien van de nodige kennis en vaardigheden om discriminatie te herkennen en hierop te handelen. Zij leren hoe zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen aangaan en hoe zij discriminerende verzoeken kunnen afwijzen.

Artikel 8. Klachtenprocedure
Kandidaten, werknemers en uitzendkrachten met een klacht, die onderling niet kan worden beslecht, kunnen zich wenden tot de vertrouwenspersoon (h.vandenhouwen@kappersakademie.nl). De klacht wordt binnen 5 werkdagen behandeld.

Dit anti discriminatiebeleid is opgesteld door de directie.